隐瞒甲状腺癌治愈史构成欺诈?用人单位据此解约合法吗?
作者：刘欣宇
大病初愈，找到新工作，本是好事一桩。可面试登记表“健康状况”一栏该怎么填?赵某填了“良好”。入职几个月后，公司发现其曾患癌症，遂以“故意隐瞒病史构成欺诈”为由，主张劳动合同无效。那么，治愈后未告知病史，算欺诈吗?近日，北京市第二中级人民法院审结了一起相关案件。
2024年7月7日，赵某填写员工面试登记表，在“健康状况”处填写“良好”。翌日，赵某被通知通过面试，并与某文化公司签订劳动合同。2024年9月，赵某确诊胸椎占位，同月住院进行手术，术中取胸椎病灶病理结果为“符合甲状腺乳头状癌转移”。
2024年10月28日，某文化公司向赵某发送劳动合同无效通知书，载明“赵某：经了解，您在入职前已身患甲状腺恶性肿瘤等重大疾病，且存在骨继发恶性肿瘤、肺继发恶性肿瘤等情况。该故意隐瞒病史的行为构成欺诈，造成劳动合同无效，请至我司办理相关手续。”赵某收到通知后提出异议，主张自己确曾患甲状腺癌，但早在2017年已进行恶性肿瘤全切除手术，此后每年定期复查均无异常，不存在任何隐瞒。某文化公司未予回复，径行为赵某办理了社会保险减员手续。
2024年11月7日，赵某提出仲裁申请，要求与某文化公司继续履行劳动合同。仲裁裁决双方继续履行劳动合同后，某文化公司不服，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，本案的争议焦点为，劳动者于订立劳动合同时未告知重大疾病治愈史是否构成欺诈。某文化公司虽主张赵某存在严重病史且故意隐瞒转移情况，但未能举证证明赵某在入职前即知晓相关疾病未治愈，或存在其他未愈恶性病变。赵某基于对自己身体状况“已经过治疗、定期复查”的认知，填写健康状况“良好”，不构成欺诈。某文化公司以欺诈为由，主张双方劳动合同无效，依据不足，其解除行为已构成违法解除。最终判决双方继续履行劳动合同。
法官说法
判断劳动者未告知重大疾病治愈史是否构成欺诈，需结合岗位要求及具体情况综合认定，法院审查核心在于以下三方面：
第一，劳动者是否“明知”而故意隐瞒。欺诈的成立以“故意”为前提。本案中，法院应某文化公司申请，向医疗保险事务管理中心调取的赵某的就医记录，并未显示赵某于入职之前有过胸椎占位的诊断，也无法证明其知晓所谓“骨继发恶性肿瘤、肺继发恶性肿瘤”的存在。公司通知书中列举的严重病情，赵某在入职时并不知情，自然谈不上故意隐瞒。
第二，已治愈的疾病史，填写“良好”是否合理?劳动者对自身健康状况的认知具有主观性。赵某虽曾患有甲状腺癌等疾病，但其已经过规范治疗，并定期复查，其对自身状况的合理判断是“已治愈、可正常工作”。在此情形下于面试登记表填写健康状况良好，符合普通人的认知逻辑，不构成欺诈。
第三，用人单位的知情权边界在哪里?根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位有权了解的是与劳动合同“直接相关”的基本情况，劳动者的说明义务以该范围为限，且原则上为被动告知义务。本案中，某文化公司未在招聘环节明确询问重大疾病病史，也未举证该岗位存在特殊的健康禁忌要求。赵某未主动披露既往病史，不违反法定的说明义务。
综上，某文化公司以赵某存在欺诈行为为由，主张双方劳动合同无效，缺乏事实和法律依据。
法官提示
劳动者享有隐私权，非与岗位直接相关的病史无主动披露义务。即便对病史未予披露，只要不影响履职、不属职业禁忌，通常不认定为欺诈。但需注意的是，若岗位明确询问特定健康信息(如高空作业、食品行业的禁忌病史)，劳动者应如实告知，故意隐瞒可能构成欺诈，或承担劳动合同无效的风险。此外，若因隐瞒病史引发工伤或保险理赔纠纷，还可能面临其他权益受损风险。
用人单位无权随意打探劳动者全部病史，仅可核实与岗位核心职责直接相关的健康状况。招聘时需书面明确岗位健康要求及需告知的病史范围，模糊询问或未告知录用条件的，事后难以主张劳动者欺诈。发现劳动者隐瞒病史后，需先核查病史与岗位的关联性，审慎作出决定，严禁随意解除劳动合同，否则可能构成违法解除。此外，招聘过程中不得歧视慢性病、已治愈疾病等非禁忌病史的劳动者，避免就业歧视。
免责声明：凡本网注明“来源：XXX（非驻马店广视网、驻马店融媒、驻马店网络问政、掌上驻马店、驻马店头条、驻马店广播电视台）”的作品，均转载自其它媒体，转载目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责，作品版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。凡是本网原创的作品，拒绝任何不保留版权的转载，如需转载请标注来源并添加本文链接：，否则承担相应法律后果。
