冲突中被动防御员工被开除后起诉公司
法院：用人单位行使解除权应综合考量员工行为性质，惩戒措施应与过错相当
作者：张晓静 郑珊珊 洪森
梁心慈 作
两名员工在工作期间发生冲突，公司未经调查便直接与涉事双方解除劳动关系，这样的处理方式合法吗?近日，浙江省余姚市人民法院审结一起劳动争议案，认定宁波某公司未区分冲突原因与过错程度，径直解除与员工杨某的劳动关系缺乏合理性，判决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金23万余元。
杨某和劳某均系宁波某公司的职工。2025年5月，二人因工资问题发生口角，随后劳某前往杨某办公室对其进行辱骂，后双方产生肢体冲突。同事王某在劝架过程中不慎手指骨折。事后，公司在履行告知工会程序后，向杨某、劳某分别出具《解除劳动合同通知书》，以二人在公司内打架斗殴、造成王某手指骨折、严重影响公司生产工作、违反公司《职工奖惩管理办法》规定为由，与二人解除劳动合同。
杨某认为公司解除理由违法，遂申请劳动仲裁。余姚市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决驳回其请求。杨某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
庭审中，杨某主张本次冲突系劳某主动挑起，自己仅被动防御，过错程度轻微，不存在违反公司制度的行为，也未影响公司的生产秩序，更没有损害公司的形象，未达到解除劳动合同条件的情形，公司直接开除属于违法解除。
宁波某公司辩称，公司《职工奖惩管理办法》明确规定“打架斗殴影响生产秩序”属一级过错，可解除劳动合同。该制度经民主程序制定并已公示，杨某也签字确认知悉。杨某与同事之间的冲突导致第三方受伤。公司已履行告知工会程序，属于合法解除，无需支付赔偿金。
法院审理后认为，劳动者在工作时间或工作场所与同事发生冲突的，用人单位在行使解除权前，应当对冲突事实进行必要调查，包括冲突发生的原因、双方过错程度，如是否存在肢体冲突、谁先动手，以及冲突的严重程度，如是否造成伤害及伤情轻重、规章制度的适用性等，并依据调查结果秉持善意理念，遵循过罚相当原则，对冲突参与人作出与其行为相匹配的处理方式。本案中，现有证据表明冲突系劳某因工资问题与杨某发生争执而引发，并非杨某主动挑起。因事发地点无监控，冲突具体细节难以完全还原，但劝架人王某曾表示先骂人、先动手打人的均是劳某，杨某并未主动挑起事端，仅存在拉扯动作，且在冲突中处于弱势地位。此前王某诉杨某、劳某健康权纠纷一案的民事判决书中也明确认定系劳某先动手。上述证据足以说明，杨某在冲突中保持了必要的克制，其行为属于防御性反应，过错程度较小，亦无主观恶意，故其行为与《职工奖惩管理办法》中“严重影响生产秩序”的一级过错情形不相符。
综上，法院认为，宁波某公司未考虑冲突原因、冲突严重程度、冲突各方的过错程度，且在公司规章制度中存在警告、记过等行政处分及相应的经济处分等惩戒措施而未采取的情况下，径行以解除劳动合同的方式处理案涉冲突，缺乏合理性，构成违法解除劳动合同，遂作出上述判决。
一审宣判后，宁波某公司不服，提起上诉。宁波市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。
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用人单位行使单方解除权，程序合规是底线，实质正当才是核心。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违反”的认定，不能仅以规章制度列举的情形为唯一标准，还应结合具体案情综合考量行为性质是否属于故意或重大过失、危害后果是否对用人单位的生产秩序造成实际损害或严重威胁等因素。在此法官提醒，用人单位应规范用工管理。解除劳动合同是对劳动者最严厉的处罚，用人单位在适用规章制度时，应遵循“过罚相当”原则，确保处罚措施与劳动者行为的性质、情节及过错程度相适应。
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