案情简介
王某为快递配送从业人员，属于新就业形态劳动者。2025年3月，王某入职某快递公司，负责快递揽收与派送工作，双方未签订书面劳动合同，薪酬实行按单提成制，次月统一结算上月工资。2025年4月，王某因个人原因主动提出离职。
离职后，快递公司以王某在职期间存在快递延误、客户投诉为由，扣除其部分工资，既未出具合法有效的扣款制度文件，也未提供王某造成公司经济损失的相关证据。王某多次与快递公司协商补发工资未果，于2025年7月上旬向周口市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁，要求快递公司返还全部克扣工资。
2025年7月下旬，在仲裁委的依法主持调解下，双方达成和解：快递公司足额支付王某被克扣的工资，王某撤回仲裁申请，案件圆满办结。
办理过程及法律适用
仲裁委受理案件后查明，本案劳动者入职仅一个月、系个人原因主动离职，案件事实清楚、争议标的明确。结合新业态用工流动性强的特点，仲裁委秉持保障劳动者合法权益与兼顾企业合规经营并重原则，高效组织双方调解，既依法纠正企业违法扣薪行为，又有效降低争议解决成本，成为新业态劳动争议快速化解的典型案例。
本案核心争议有两点：一是未签书面劳动合同、实行提成制的短期快递用工，是否构成事实劳动关系;二是企业仅凭延误、投诉记录直接扣减工资，是否具备合法依据。仲裁委结合用工事实与现行法律法规，依法开展调解工作，具体法律适用如下：
(一)未签订书面劳动合同，仍成立事实劳动关系
依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》及最高法新业态劳动争议指导性案例裁判规则，劳动关系认定不以书面劳动合同为唯一标准，要坚持事实优先，重点审查人格从属性、经济从属性、组织从属性三大核心要素。
本案中，快递公司为合法用工主体，王某符合法定劳动年龄，双方具备劳动关系主体资格。组织从属性上，快递揽派系快递公司核心业务，王某由快递公司统一招聘、分配派送区域，工作依附快递公司经营体系;人格从属性上，快递公司通过奖惩制度对王某实施管理，劳动者需遵守快递公司规范，接受制度约束;经济从属性上，工资按月统一发放，薪酬规则由快递公司单方制定，王某劳动收入完全依赖快递公司。
综上，双方虽未签书面劳动合同、实行提成制用工，但已形成事实劳动关系，快递公司不得以灵活用工为由否定劳动关系、规避法定义务。
(二)无依据克扣工资，违反法律规定
快递员提成工资属于法定劳动报酬，受法律保护。根据劳动法等规定，工资应当按月足额支付，不得克扣或无故拖欠;用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，必须履行公示或告知程序;企业仅可代扣个税、社保等法定费用，因劳动者原因造成经济损失需扣款的，需提供实际损失证据，且每月扣款不得超过当月工资20%，扣款后工资不得低于当地最低工资标准。
本案中，快递公司仅以延误、投诉为由扣薪，未举证证明扣款制度已告知王某，也未证明王某造成实际经济损失，单方扣款无制度与事实依据，属于违法克扣工资，侵害了劳动者劳动报酬权。
案件启示
(一)新就业形态劳动者维权指引
1.准确判定用工关系，选对维权渠道。区分站点专送、固定管理类用工与众包自主接单合作模式。受统一排班、派单、考勤管控、按月结算报酬的，构成劳动关系，欠薪、因工作受伤可向劳动监察部门、仲裁机构维权;自由抢单、自主安排工时、平台仅提供信息撮合的属于民事合作，受伤可通过商业意外险或民事诉讼维权。
2.依法维护劳动报酬权益，抵制违规扣款。计件、提成收入均属于劳动报酬，用人单位不得仅凭差评、延误、投诉随意扣减薪资。扣款需具备公示告知的规章制度、员工造成实际损失的佐证，且月度扣款不超过当月工资20%，留存订单、工资流水、沟通记录以备维权。
3.规范留存证据，主动化解纠纷。日常妥善保管派单记录、薪资结算凭证、用工协议、奖惩通知等材料;发生薪资、伤害纠纷先协商，协商无果及时申请调解或仲裁;众包从业者自行购置意外险，提前规避人身损害赔付风险。
(二)新业态用工企业合规经营提示
1.企业不得以灵活用工、承揽合作名义规避劳动关系责任，统一管理、统一结算薪酬的派送人员，依法属于企业职工，应当签订劳动合同。
2.建立投诉、延误处罚等涉及劳动者切身利益的机制必须履行民主议定、公示告知流程，留存员工知悉制度的相关凭证;无证据证明员工造成企业实际损失的，不得擅自扣减员工提成工资。
3.规范工资发放流程，离职员工薪资应在离职当日或次月正常发薪日足额结清，杜绝无依据扣款，防范劳动仲裁、行政处罚风险。
(供稿单位：周口市劳动人事争议仲裁院、周口市司法局)
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