近日，北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案件，汪某以父亲病重进行手术需回家照顾为由向公司请假，公司却不予批准并据此辞退汪某。经审理，法院认为公司未对汪某的合理请假行为进行理解和宽容，其机械适用规章制度做出的辞退行为，显属不当，属于违法解除，应向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金。
案情简介
2021年12月20日，汪某入职某公司，双方签订劳动合同，汪某担任财务经理一职，工资税前20 000元。
工作期间，汪某因其父亲患颅内恶性肿瘤，向某公司提交请假申请，至大连陪护父亲手术。汪某于2022年8月1日至8月2日申请年假2天，请假原因为家人住院手术陪护，某公司相关人员同意批准；2022年8月3日至8月12日申请事假8天，请假原因为家人住院手术陪护，某公司相关人员同意批准。
因汪某父亲手术后未完全清醒、还需要陪护，汪某遂于2022年8月15日申请事假5天，请假时间为2022年8月15日至8月19日，但某公司未予批准。汪某继续在大连陪护父亲，未到公司上班。根据汪某提交的其父亲住院病历，显示汪某请假事由均属实。同时，根据汪某提交的与公司上级的部分微信聊天记录、往来邮件记录内容，显示2022年8月1日至8月18日请假期间汪某通过线上协助办公。
2022年8月25日，某公司向汪某发送《解除劳动合同通知书》，载明：鉴于汪某2022年8月15日至2022年8月19日连续旷工五天的行为违反了公司管理制度规定，根据劳动合同法第三十九条的情形，自2022年8月25日起解除与汪某的劳动合同。
汪某认为，其因父亲病重进行手术需进行照顾和陪护为由进行请假，属于合理事由，某公司据此与其解除劳动关系，属于违法解除。遂将某公司诉至法院，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
某公司辩称，汪某于2022年8月15日至2022年8月19日的请假申请未获公司批准，汪某该期间存在旷工行为，根据公司规章制度规定，公司有权解除与汪某之间的劳动关系，属于合法解除。
法院判决
法院审理后认为，汪某以父亲患病进行手术需回家照顾为由向某公司申请事假，该情形既是处理家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。同时，汪某按照程序履行请假手续，符合公司要求，体现了对公司劳动秩序的维护和规章制度的遵守。某公司应对此给予充分的尊重、理解和宽容，然而某公司对汪某之请假申请不予批准，显然不近人情，亦有违事假制度设立之目的。某公司以汪某存在旷工为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由、机械适用规章制度、严苛施行用工管理的行为，显属不当，属于违法解除，应向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，北京三中院判决：某公司构成违法解除，需向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金40000元。
法官说法
“人不孝其亲，不如草与木。”孝是中华民族的传统美德，是中华儿女心中最温暖的情感。为人子女，对生病的父母进行照顾和陪护，是应尽的责任与义务。员工以父母病重需要照顾为由进行请假应按照公司要求履行请假手续，提交请假证明，遵守公司规章制度，维护公司劳动秩序，尊重用人单位的用工管理权。同时，用人单位在管理过程中，需要刚性的制度，更需要人情的温度，应合理行使用工管理权，遵循合理、善意和限度原则，以人为本，积极承担社会责任，构建和谐用工关系。对于员工请假照顾病重父母的情形，应给予一定的尊重和理解，避免刚性适用规章制度直接解除劳动合同的行为。
法条链接
《中华人民共和国民法典》第八条：民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
专家点评
中央财经大学法学院教授、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副会长沈建峰
本案的办理对当前社会背景下构建和谐用工关系、弘扬社会主义核心价值观和中华传统美德具有重要指导意义。法院立足用人单位用工管理权限与劳动者照护家庭利益的平衡，以“孝”为出发点，分析了员工以照顾病重父亲为由进行请假的合理性，指出了用人单位在行使用工管理权方面的不当之处。案件办理顾及到了我国社会发展的现实状况，司法裁判对促进家庭和睦和优秀传统文化实现的重要作用，同时也体现了以人为本的理念，有力弘扬了社会主义核心价值观。
劳动内在于人本身。基于人的社会属性，劳动者不可避免会遇到个人事务与工作之间的冲突。在我国，随着社会老龄化程度的加剧，独生子女家庭、外出务工子女等面临更多照顾老人的家庭事务问题，此种情形下，是否赋予劳动者事假权利？保护劳动者合法权益与维护公司正常经营究竟如何平衡？本案即为解决两种价值冲突问题的典型案例。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。赋予了用人单位主导通过民主程序制定用人单位规章进行用工管理的权利。在法律对事假无明确具体规定的情形下，用人单位依据依法制定的用人单位规章制度对事假的审批管理，本质上属于用人单位行使用工管理权的范畴。用人单位在行使用工管理权过程中，应遵循依法、合理、善意和限度原则，在保障经营利益实现的必要限度内同时尽可能满足劳动者的利益需要。在劳动者处理个人或家庭紧急事务情形下，应尽可能给予尊重和理解，依法保障劳动者合法权益。法院在认定用人单位用工管理行为是否适当时，应综合考量法理情理、道德风俗、核心价值观、弱势群体保护等多方面因素，并进行必要的价值权衡。
在本案中，员工父亲患有恶性肿瘤需要手术，员工请假进行照顾和陪护是为人子女应尽的责任与义务，该请假事由合情合理；员工按照公司要求履行请假手续，也体现了对公司管理工作的尊重。同时，员工请假期间通过线上协助办公，最大程度上避免了对公司正常经营造成重大影响。故此，用人单位对其请假行为应予理解和宽容。解除劳动合同是劳动关系中最严厉的惩罚措施，用人单位应审慎适用；孝道等中华民族传统美德应该得到弘扬。员工为减少请假给用人单位带来损失的努力应得到肯认；用人单位应积极承担社会责任，加强对困难员工的人文关怀。
总体来看，本案基于法理情理、道德风俗、核心价值观、弱势群体保护、企业经营需要、社会发展现实等多方面因素考量，平衡了劳动者和用人单位的利益，弘扬了社会主义核心价值观和中华民族传统美德，对于规范用工管理，构建和谐稳定劳动关系具有很大的启发意义。
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