“隐形加班”劳动争议案近日被评选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”，该案是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，引发公众热议。那么，如何认定“隐形加班”？拒绝加班算不算违纪？值班算不算加班呢？
问题1？
微信通知加班，能否以“未经审批”拒付加班费
张某入职一家公司担任工程师，劳动合同中约定，张某执行标准工时制度，每天工作8小时，每周工作5天。同时约定“员工需要加班的，应填写加班申请书并经过公司审批，未履行审批手续的不视为加班”。一次，张某所在部门领导在微信工作群中通知“自本周起，每周五下午6:30在会议室召开部门总结会，会议时长预计1小时”。后张某通过诉讼程序，要求公司支付延时加班费。法院审理后认为，张某经公司安排提供了延时加班劳动，公司应支付加班费。
法官讲法
我国劳动法第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。本案中，张某提交的微信聊天记录，能够证明其是应部门领导安排每周五下班后参加部门会议，并非自己主动发起。公司虽以“加班审批制”抗辩，但不能否认张某加班是应公司安排这一事实，因此应向张某支付平日延时加班费。
法官提示
实践中，“加班审批制”是部分用人单位不同意支付加班费常提出的抗辩意见。法律规定，用人单位安排劳动者加班的，应支付加班费。因此，即使在劳动者加班未经审批程序的情况下，如果劳动者能举证证明该加班是用人单位安排的，也能认定为加班，用人单位应支付加班费。
当前，用人单位安排劳动者加班可分为“制度性”和“指令性”两类。“制度性加班”是用人单位规定的工作时间超过法定工作时间，在此情况下，劳动者无需就加班时间另行举证。“指令性加班”即用人单位明确通知劳动者加班，劳动者基于用人单位或部门领导的安排加班，劳动者的直属领导或部门领导代表用人单位对劳动者行使用工管理权，属于职务行为，上述安排也可认定为用人单位安排的加班，无需劳动者再另行提起申请。
必须指出的是，加班审批制设计的初衷是为了促进用人单位规范加班管理、控制经营成本、依法保障劳动者的合法权益，但部分用人单位将加班审批制当作门槛甚至障碍，恶意损害劳动者的合法权益，此种行为无法得到法律的肯定，用人单位将依法承担相应的法律责任。
问题2？
拒绝用人单位加班安排，劳动者构成“严重违纪”吗
王某与公司签订了三年期限劳动合同。《员工手册》规定，劳动者应服从公司安排，按照公司要求提供劳动，拒不执行工作安排的视为严重违反劳动纪律，公司可解除合同。自入职起，公司安排王某每天工作8小时，每周工作6天。一次，王某因身体不适拒绝周末加班安排，公司便以严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。王某通过诉讼程序要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院审理后判决公司的解除行为违法，应向王某支付赔偿金。
法官讲法
我国劳动法领域目前执行三种工时制度，即标准工时制、综合计算工时制及不定时工时制。标准工时制模式下，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。根据我国劳动法的规定，除发生自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康及财产安全或影响公众利益等需要紧急处理的情况外，用人单位安排劳动者加班的一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。本案中，公司安排王某上班的时间超过了法律规定的加班时长上限，属于违法安排加班，王某拒绝加班属于依法维护自身合法权益，公司据此认为王某违纪显然缺乏依据，不能得到支持。
法官提示
为保证劳动者休息休假权，我国劳动法对于延长工作时间的上限做出明确规定，同时规定用人单位违法延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以处以罚款。2021年8月以来，各地人力资源和社会保障部门也针对超时加班问题开展过集中排查和整治，对于相关单位责令停止违法行为并处以罚款。
实践中，侵犯劳动者休息权的情况时有发生。目前，有的用人单位将“996”“007”作为口号，强制劳动者加班的情况时有发生；还有部分用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工作时间超过法定加班时长上限，以“合意加班”掩盖违法事实。虽然部分用人单位已足额支付加班费，但无论劳动者同意加班与否，非特殊情况下用人单位安排劳动者加班超过法定加班时长上限，均在一定程度上侵害了劳动者的休息权。
切实依法保障劳动者的休息权，是构建和谐劳动关系的基本要求。合理的休息不仅有益于劳动者的身心健康，更有助于提高工作效率，从而推动企业和整个社会经济的发展。笔者提醒广大用人单位依法保障劳动者休息休假的权利，避免“竭泽而渔”式用工。
问题3？
证明加班事实“举证难”，劳动者路在何方
郝某在某医疗美容公司担任美容师，劳动合同约定，公司执行标准工时制度。郝某离职后通过诉讼程序，要求公司支付延时加班费10万元。劳动仲裁阶段，郝某仅提交其延时下班的钉钉打卡记录，仲裁委认为证据不足，驳回其仲裁请求。诉讼阶段，郝某补充提交加班期间的腾讯会议记录、汇报工作的往来邮件，以及微信工作群中部门领导在下班时间安排工作的记录。法院审查后认定，郝某补充提交的各类证据与钉钉打卡记录形成证据链，依法核算其加班时长为72小时，最终判决公司支付延时加班费。
法官讲法
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，郝某在仲裁阶段仅提供了钉钉打卡记录，该记录仅能证明其到达和离开公司的时间，并不能必然得出这是经公司安排或同意加班，不能排除劳动者因个人原因提前到岗或滞留单位的情况，因此仲裁委未能采信郝某加班的主张。在诉讼阶段，郝某提交的证据可以佐证其是经单位安排加班以及在非工作时间内为单位提供劳动，所以法院依法认定郝某的加班时长。
法官提示
随着平台经济的发展，劳动者提供劳动的工具及方式均发生了巨大改变，司法实践中对于证据的相关认定也在与时俱进。微信聊天记录、腾讯会议记录、钉钉沟通记录等存储于电子介质中的相关数据已经成为劳动争议领域主流证据类型，也是部分案件中法院认定加班的重要依据。对于劳动者来说，证据的类型并不重要，证据所反映的实质内容才是法院做出判决的依据。
司法实践中，认定劳动者是否存在加班事实，一般可从以下层面审视：一是劳动者的工作时间是否超过法定标准；二是是否由用人单位安排或经用人单位审批加班；三是劳动者在超出的工作时间内是否为用人单位提供劳动，及提供劳动是否明显占用劳动者的休息时间。如果劳动者提交的证据仅能看出与同事或客户存在关于工作的简单沟通，并无实质性长时间的工作内容，一般也不会被认定为加班。
今年北京两会期间，市高级人民法院院长寇昉在工作报告中提到针对网络时代“隐形加班”现象，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障了劳动者的“离线休息权”。报告附件提到的案件中，劳动者李某起诉公司支付加班费。李某所主张的加班内容是其下班后，在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事进行沟通交流付出的劳动，但公司认为这不属于加班。二审法院审理后认为，李某在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作，已经超出了简单沟通的范畴，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，据此判决公司向李某支付加班费3万元。
在平台经济背景下，劳动者提供劳动的工具由实体化向数字化转变，随之也产生了加班“虚拟化”“隐形化”的问题。传统认定加班的案件一般要求工作场所固定化、工作时间可量化，对于劳动者在工作单位之外的地点，利用社交媒体等虚拟工具开展工作是否应认定为加班的问题，司法实践中缺乏认定标准。科技在发展，工作模式在转变，司法实践也应与时俱进。对于此类在数字经济发展背景下产生的新型劳动争议问题，该案能动性地突破传统加班认定模式，创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准，填补了法律空白，保障了劳动者的“离线休息权”，为后续处理类似案件提供了参考与借鉴。
问题4？
以值班之名安排“加班”，劳动者能获得加班费吗
韩某在某幼儿园担任幼儿教师一职，每周工作5天，每天工作8小时。由于有部分家长周末也会将孩子送到幼儿园统一照顾，于是园方每周末安排一名教师上岗，统一照顾合成一班的孩子。韩某离职后，通过诉讼程序要求幼儿园支付休息日加班费。法院审理后认为，幼儿园虽然安排韩某周末“值班”，但她在值班期间的工作性质、内容、工长及劳动强度均与正常工作期间无区别，因此依法认定韩某存在休息日加班，并判令幼儿园支付其在职期间的加班费。
法官讲法
我国劳动法明确规定，用人单位安排劳动者在超过标准工作时间工作的，应依法支付加班费。针对值班是否应支付费用及按照何种标准支付费用，现行法律并无明确规定，通常通过用人单位规章制度或与劳动者之间达成约定的方式，向劳动者支付值班津补贴。
法官提示
“值班”与“加班”仅一字之差，均是正常工作时间之外、基于用人单位安排，劳动者从事的额外工作，但二者存在本质区别，用人单位不得以值班之名安排劳动者加班。值班通常是指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务。但在值班期间可以休息的情况下，对于劳动者要求加班费的诉讼请求，法院一般不予支持。
需要指出的是，“值班”绝非用人单位不支付加班费的“保护伞”，法院将依法认定劳动者提供的超时劳动属于值班还是加班。笔者也提醒劳动者应结合工作目的、内容、强度、时间等因素，综合判断自己工作时间之外提供的劳动的性质，依法维护自身的合法权益。（董洪辰 甄艺艺）
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