作者：林昭仪 黄宏霖
近日，广东省揭阳市中级人民法院二审审结一起劳动争议案，认定某学校解聘孕期女教师属于违法解除，判令学校向杨女士支付相关赔偿金、工资等共计6.96万余元，依法维护了孕期女职工的合法权益。
2018年9月，杨女士入职揭阳市某学校任教师，双方没有签订书面劳动合同。2024年8月，学校在明知杨女士处于孕期的情况下，以“招生人数少”为由将其辞退，且未为其缴纳生育保险，导致杨女士同年11月生育一子后无法享受生育津贴。杨女士遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经仲裁裁决，确认双方存在事实劳动关系，某学校应支付相关赔偿金、工资等共计6.96万余元。某学校不服，向法院提起诉讼。
一审法院审理后判决确认某学校与杨女士存在事实劳动关系，某学校应向杨女士支付解除劳动合同经济赔偿金、产期工资、寒暑假工资等合计6.96万余元。
某学校不服一审判决，向揭阳中院提起上诉，称杨女士系学校临时雇佣的兼职教师、双方无劳动关系，且解聘系因杨女士教学不称职。
揭阳中院审理后认为，杨女士在某学校工作了6年，接受该学校管理，该学校按月支付工资并曾为其缴纳社保。根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，可认定双方构成事实劳动关系。因某学校未能提交证据证明杨女士存在教学不称职、在校外开办培训班等严重违反学校规章制度的情形，某学校无正当理由解聘孕期女教师，属于违反劳动合同法解除劳动合同。因某学校未为杨女士缴纳生育保险，且在寒暑假期间未按最低工资标准足额支付杨女士工资，杨女士有权要求某学校赔偿其2024年产期工资、补发寒暑假工资差额。二审法院遂判决驳回上诉，维持原判。
法官说法：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳与其解除劳动合同，这是对“三期”女职工的法律保护。若用人单位仅以“怀孕”“岗位特殊性”或“安全考虑”等为由解聘“三期”女职工，则构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但是，若用人单位有证据证明“三期”女职工确实存在“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等劳动合同法第三十九条规定的情形时，用人单位可依法解除劳动合同且无需支付赔偿金。
免责声明：凡本网注明“来源：XXX（非驻马店广视网、驻马店融媒、驻马店网络问政、掌上驻马店、驻马店头条、驻马店广播电视台）”的作品，均转载自其它媒体，转载目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责，作品版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。凡是本网原创的作品，拒绝任何不保留版权的转载，如需转载请标注来源并添加本文链接：，否则承担相应法律后果。
